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Urlaub (Erholungsurlaub, Zusatzurlaub) für Beschäftigte

Erholungsurlaub für Beamte / Beamtinnen

Informationen zu Arbeitsbefreiung

Informationen zu unbezahltem Sonderurlaub

Informationen zu Pflegezeit/Familienpflegezeit

Erholungsurlaub:

 

Es wird vorab ausdrücklich nochmals darauf hingewiesen, dass die so genannte "Arbeitszeitverkürzung", auch "AZV-Tag" genannt, wie es sie bis 2006 gab, weggefallen ist; es wird auf das Rundschreiben 16/2006 "Neue Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit ..." vom 06.12.2006 verwiesen.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

 

  • Höhe des Anspruchs auf Erholungsurlaub:

    Seit dem Urlaubsjahr 2013 haben alle tariflich Beschäftigten altersunabhängig den gleichen Anspruch auf Jahresurlaub von 30 Tagen. Auszubildende haben einen Anspruch auf 28 Tage Urlaub.

  • Berechnung bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von mehr oder weniger als 5 Arbeitstagen/Woche:

    Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf 5 Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend; bei unregelmäßig verteilter Arbeitszeit kann er ggf. auch in Stunden umgerechnet werden (ggf. Monatsstundenzahl geteilt durch 4,348 = Wochenarbeitszeit; Wochenarbeitszeit geteilt durch 5 Tage = Tagesarbeitszeit; Tagesarbeitszeit multipliziert mit den Urlaubstagen). Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder auch auf mehr Arbeitstage einer Kalenderwoche, verkürzt oder verlängert sich entsprechend die Dauer des dem/der Arbeitnehmer/in zustehenden Urlaubs. Sie ist dann jeweils unter Berücksichtigung der nunmehr für den/die Arbeitnehmer/in maßgebliche/n Verteilung seiner/ihrer Arbeitszeit neu zu berechnen. Dies gilt für den gesamten Urlaub des laufenden Jahres (einschließlich eines aus dem Vorjahr übertragenen Resturlaubs). Es wird empfohlen, vor einer solchen Änderung in der Verteilung der Arbeitszeit einen etwa vorhandenen Resturlaub nach Möglichkeit abzuwickeln.

    Beispiel:

    Ein/e Beschäftigte/r arbeitet zu Beginn eines Urlaubsjahres bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 5 Tagen mit einem Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Mit Wirkung zum 01.09. wird die Arbeitszeit auf eine 4-Tage-Woche umgestellt. Zu diesem Zeitpunkt waren ihm/ihr bereits 20 Urlaubstage gewährt worden.
    Der Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche vermindert sich bei einer 4-Tage-Woche (auf das ganze Urlaubsjahr bezogen) auf (30 : 5 x 4 =) 24 Urlaubstage. Davon sind die bereits gewährten Urlaubstage abzuziehen, allerdings nur in dem Umfang wie sie bei einer 4-Tage-Woche zugestanden hätten, demnach (20 : 5 x 4 =) 16 Urlaubstage. Dem/r Beschäftigten stehen folglich noch 8 Urlaubstage zu.

    Weitere Fragen hierzu beantwortet Ihnen das Personaldezernat.

  • Wartezeit von 6 Monaten:

    Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Bei Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, ist die Wartezeit auf 3 Monate verkürzt.

  • Mindesturlaub:

    Nach einer Beschäftigung von mehr als 6 Monaten steht jeder/m Beschäftigten - unabhängig vom tariflichen Anspruch - ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr zu.

  • Verfallfrist / Übertragungsfrist:

    Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 30. September des Folgejahres genommen sein (es reicht nicht, wenn er bis dahin angetreten wurde; er muss bis zum 30. September vollständig genommen sein) ansonsten verfällt er. Kann der Erholungsurlaub (eventuell einschließlich Zusatzurlaub für Schwerbehinderte) wegen (Langzeit-) Erkrankung nicht bis 30. September des Folgejahres genommen werden, besprechen Sie bitte im Einzelfall mit dem / der jeweils zuständigen Personalsachbearbeiter/in, wie weiter verfahren werden soll.

    Beschäftigte, die Ihren Urlaub vor Beginn einer Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten haben, können diesen noch nach Ablauf der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

  • Zeitpunkt und Dauer des Urlaubs:

    Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche der/s Beschäftigten zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter/n, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub muss gewährt werden, wenn die/der Beschäftigte dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

    Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden (dabei soll ein Urlaubsteil von 2 Wochen Dauer angestrebt werden), es sei denn, dass dringende dienstliche oder in der Person der/s Beschäftigten liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.

  • Beginn oder Ende des Beschäftigungsverhältnisses im Laufe des Kalenderjahres:

    Beginnt oder endet das Beschäftigungsverhältnis im Laufe eines Jahres, so beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat (nicht Kalendermonat); dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Erreichen der Altersgrenze oder wegen Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente endet.

    Ausnahmen hiervon:
    Bei Eintritt in der 1. Hälfte des Kalenderjahres besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen (sofern bzw. sobald die 6-monatige Wartezeit erfüllt wird/ist).
    Bei Ausscheiden in der 2. Hälfte des Kalenderjahres besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen (es sei denn, die 6-monatige Wartezeit ist noch nicht erfüllt).

  • Bruchteile von Urlaubstagen:

    Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.



  • Übersicht über (Teil-)Urlaubsansprüche bei Eintritt im Laufe des Kalenderjahres:
    (bei Eintritt im 1. Kalenderhalbjahr besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen)

    • bei Eintritt am

      1. Jan. 1. Febr. 1. März 1. April 1. Mai 1. Juni 1. Juli 1. Aug. 1. Sept. 1. Okt. 1. Nov. 1. Dez.
    Urlaubstage 30 28 25 23 20 20 15 13 10 8 5 3

    • vorausgesetzt, das Beschäftigungsverhältnis dauert mindestens bis Ende des Kalenderjahres

    Übersicht über (Teil-)Urlaubsansprüche bei Ausscheiden im Laufe des Kalenderjahres:
    (bei Ausscheiden im 2. Kalenderhalbjahr besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen)

    • bei Ausscheiden mit Ablauf des

      31. Jan. 28./29. Feb. 31. März 30. April 31. Mai 30. Juni 31. Juli 31. Aug. 30. Sept. 31. Okt. 30. Nov. 31. Dez.
    Urlaubstage 3 5 8 10 13 15 20 20 23 25 28 30

    • vorausgesetzt, das Beschäftigungsverhältnis hat bereits seit mind. Anfang des Kalenderjahres bestanden
  • Ruhen des Arbeitsverhältnisses:

    Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. wegen Elternzeit, unbezahltem Sonderurlaub, Bewilligung einer Zeitrente, Ableistung von Wehr- oder Zivildienst), so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat (nicht Beschäftigungsmonat) des Ruhens um 1/12.

    Findet z. B. der Sonderurlaub vom 15.06. - 15.09. statt, ist der Erholungsurlaub um 2/12 zu kürzen. Ausnahmen hiervon: Bei Beginn des Sonderurlaubs im 2. Kalenderhalbjahr besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen. Bei Ende des Sonderurlaubs im 1. Kalenderhalbjahr besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen.

    Der Urlaubsanspruch vermindert sich nicht für Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote.

  • Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs:

    Während des Urlaubs darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden.

  • Erkrankung während des Urlaubs:

    Durch die Erkrankung des/der Beschäftigten während des Urlaubs wird dieser weder unterbrochen noch beendet. Voraussetzung dafür, dass Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden, ist die unverzügliche Krankheitsanzeige, d.h. ohne schuldhaftes Zögern. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Bleibt die ärztliche Bescheinigung aus oder kommt sie während des Urlaubs verspätet, so kann der/die Beschäftigte sich später nicht darauf berufen, dass er/sie während des Urlaubs oder eines Teils des Urlaubs arbeitsunfähig war. Die Nichtanzeige hat damit die volle Anrechnung der Krankheitstage auf die Urlaubstage zur Folge; bei nicht unverzüglicher oder verspäteter Anzeige innerhalb des Urlaubs werden die davor liegenden Krankheitstage auf die Urlaubstage angerechnet, die anderen unverzüglich angezeigten (und nachgewiesenen) Krankheitstage dagegen nicht.

    Die Inanspruchnahme des restlichen Urlaubs danach bedarf einer neuen Genehmigung.

  • Urlaub während einer Erkrankung?

    Während einer Erkrankung kann Erholungsurlaub weder gewährt noch genommen werden, da der Urlaubszweck nicht erreicht werden kann. Daher kann auch während eines Wiedereingliederungsversuchs aufgrund einer Teil-Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden.

  • Ausschluss von Doppelansprüchen bei Arbeitgeberwechsel (Urlaubsbescheinigung):

    Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit der/dem Beschäftigten für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der (frühere) Arbeitgeber ist verpflichtet, der/m Beschäftigten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im lfd. Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (Urlaubsbescheinigung). Der/Die Beschäftigte ist zur Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verpflichtet, wenn der neue Arbeitgeber dies verlangt.

    Anzurechnen ist nicht der gesamte zuviel gewährte Urlaub, sondern nur der Teil, der für Monate gewährt worden ist, die in das jetzige Beschäftigungsverhältnis fallen. Hat der Beschäftigte in seinem früheren Beschäftigungsverhältnis bereits den vollen Jahresurlaub erhalten, so sind mithin so viele Zwölftel dieses Urlaubs auf den von dem neuen Arbeitgeber zu gewährenden Urlaub anzurechnen, wie die Zahl der vollen Beschäftigungsmonate in dem jetzigen Beschäftigungsverhältnis beträgt.

    Beispiel:

    Ein/e 2013 neu eingestellte/r Beschäftigte/r hat bei seinem/ihrem früheren privaten Arbeitgeber, bei dem er/sie bis zum 30. Juni beschäftigt war, seinen/ihren vollen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen erhalten. Er/Sie beginnt am 1. Juli 2013 beim Land als Beschäftigte/r und erwirbt für das 2. Halbjahr noch einen Urlaubsanspruch von (6 x 30/12 =) 15 Arbeitstagen. 10 Arbeitstage des von dem früheren Arbeitgeber gewährten Urlaubs entfallen auf das 2. Halbjahr und sind somit von dem beim neuen Arbeitgeber zustehenden Urlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen in Abzug zu bringen. Dem/Der Beschäftigten verbleibt somit ein Urlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen.

  • Urlaubsabgeltung:

    Urlaub ist stets rechtzeitig vor Ablauf bzw. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu gewähren, um eine Urlaubsabgeltung zu vermeiden.

 

Zusatzurlaub Für Schwerbehinderte:

 

Schwerbehinderte Menschen haben nach § 125 SGB IX Anspruch auf einen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Dies gilt nicht für Gleichgestellte. Sie haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub für Schwerbehinderte, da der Grad der Behinderung nicht mindestens 50 erreicht. Sie haben vielmehr Anspruch auf Zusatzurlaub für Minderschwerbehinderte, sofern der Grad der Behinderung mindestens 30 beträgt.

Die Schwerbehinderung ist nachzuweisen (z. B. durch Vorlage einer Kopie des Schwerbehindertenausweises). Dieser Nachweis ist an das Personaldezernat zu senden. Von dort erhält dann die/der Beschäftigte und die jeweilige Universitätseinrichtung eine Mitteilung über den Anspruch auf diesen Zusatzurlaub; die darin angegebenen Tage sind von der jeweiligen Universitätseinrichtung in die Urlaubskarte einzutragen.

  • Berechnung bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von mehr oder weniger als 5 Arbeitstagen/Woche:

    Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Eine Reduzierungsvorschrift sieht § 125 SGB IX hier nicht vor, Bruchteile sind daher in Stunden umzurechnen und als Urlaub zu gewähren.

  • Wartezeit von 6 Monaten:

    Der volle Anspruch auf den Zusatzurlaub von 5 Tagen wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
  • Verfallfrist / Übertragungsfrist:

    Im Falle der Übertragung muss der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte bis zum 30. September des Folgejahres genommen sein (es reicht nicht, wenn er bis dahin angetreten wurde, er muss bis zum 30. September genommen sein), ansonsten verfällt er. Kann der Erholungsurlaub (eventuell einschließlich Zusatzurlaub für Schwerbehinderte) wegen (Langzeit-) Erkrankung nicht bis 30. September des Folgejahres genommen werden, besprechen Sie bitte im Einzelfall mit dem / der jeweils zuständigen Personalsachbearbeiter/in, wie weiter verfahren werden soll.

  • Eintritt oder Wegfall der Schwerbehinderteneigenschaft während des Kalenderjahres:

    Für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft besteht ein Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubs. Bruchteile von mindestens 0,5 sind aufzurunden. Bruchteile von weniger als 0,5 sind in Stunden umzurechnen und als Urlaub zu gewähren. Der so ermittelte Zusatzurlaub kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.

    Bei Wegfall der Schwerbehinderteneigenschaft im Laufe des Kalenderjahres ist zu beachten, dass die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen erst am Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des die Verringerung feststellenden Bescheides nicht mehr angewendet werden. Die Schwerbehinderteneigenschaft liegt also erst nach Ablauf dieser Frist nicht mehr vor. Der Zusatzurlaub ist also auch erst nach Ablauf dieser Frist zu mindern.

  • Beginn oder Ende des Beschäftigungsverhältnisses im Laufe des Kalenderjahres:

    Beginnt oder endet das Beschäftigungsverhältnis im Laufe eines Jahres, so beträgt der Zusatzurlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat (nicht Kalendermonat); dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis durch Erreichen der Altersgrenze oder wegen Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente endet.

    Ausnahmen hiervon:
    Bei Eintritt in der 1. Hälfte des Kalenderjahres besteht der volle Anspruch auf den Zusatzurlaub von 5 Tagen (sofern bzw. sobald die 6-monatige Wartezeit erfüllt wird/ist).
    Bei Ausscheiden in der 2. Hälfte des Kalenderjahres besteht der volle Anspruch auf den Zusatzurlaub von 5 Tagen (es sei denn, die 6-monatige Warezeit ist noch nicht erfüllt).

  • Bruchteile von Urlaubstagen:

    Verbleibt bei der Berechnung des Zusatzurlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet. Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag sind in Stunden umzurechnen und als Urlaub zu gewähren.

  • Ruhen des Arbeitsverhältnisses:

    Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, z. B. wegen unbezahltem Sonderurlaub, Elternzeit oder Wehr- oder Zivildienst, ist der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte von 5 Tagen ungekürzt zu gewähren. Allerdings kann der Zusatzurlaub untergehen, wenn er wegen des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses nicht innerhalb der Wegfallfristen genommen werden kann.

  • Zusammenrechnung von Erholungsurlaub und Zusatzurlaub:

    Erholungsurlaub und Zusatzurlaub sind jeweils getrennt zu berechnen und ggf. zu runden. Erst danach sind sie zusammenzuzählen.

 

 

Zusatzurlaub für Erwerbsbeschränkte (Minderschwerbehinderte):

 

Rechtsgrundlage: § 27 TV-L und Verordnung der Landesregierung über die Arbeitszeit, den Urlaub, den Mutterschutz, die Elternzeit und den Arbeitsschutz der Beamtinnen, Beamten, Richterinnen und Richter (Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung - AzUVO)

Einen Zusatzurlaub von 3 Arbeitstagen erhalten Beschäftigte,

  • deren Grad der Behinderung weniger als 50, aber mind. 30 o d e r
  • deren Minderung der Erwerbsfähigkeit weniger als 50, aber mind. 25 beträgt.

 

Der Grad der Behinderung oder die Minderung der Erwerbsfähigkeit ist nachzuweisen (z. B. Bescheinigung des Landratsamtes). Dieser Nachweis ist an das Personaldezernat zu senden. Von dort erhalten dann die/der Beschäftigte und die jeweilige Universitätseinrichtung eine Mitteilung über den Anspruch auf diesen Zusatzurlaub; die darin angegebenen Tage sind in die Urlaubskarte einzutragen.

Es gelten dieselben Regelungen wie beim Erholungsurlaub, d. h.

  • Erhöhung oder Verminderung des Urlaubsanspruchs bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf 5 Tage in der Woche,

  • Wartezeit von 6 Monaten, d. h. der volle Anspruch auf den Zusatzurlaub von 3 Tagen wird erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben,

  • 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat (nicht Kalendermonat) bei Beginn oder Ende des Beschäftigungsverhältnisses im Laufe des Kalenderjahres; auf den Grund des Ausscheidens kommt es nicht an,

    Ausnahmen hiervon:
    Bei Eintritt in der 1. Hälfte des Kalenderjahres besteht der volle Anspruch auf den Zusatzurlaub von 3 Tagen (sofern bzw. sobald die 6-monatige Wartezeit erfüllt wird/ist).
    Bei Ausscheiden in der 2. Hälfte des Kalenderjahres besteht der volle Anspruch auf den Zusatzurlaub von 3 Tagen (es sei denn, die 6-monatige Wartezeit ist noch nicht erfüllt).

  • bei Bruchteilen > 0,5 ist aufzurunden, bei < 0,5 ist abzurunden,
  • beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses ist zu zwölfteln,
  • Übertragungsmöglichkeit bis zum 30. September des Folgejahres,
  • grundsätzlich keine Urlaubsabgeltung.

 

 

  • Eintritt oder Wegfall der Anerkennung als Minderschwerbehinderte/r während des Kalenderjahres:

    Für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Minderschwerbehinderteneigenschaft besteht ein Anspruch auf 1/12 des Zusatzurlaubs. Bruchteile von mindestens 0,5 sind aufzurunden; Bruchteile von weniger als 0,5 sind in Stunden umzurechnen und als Urlaub zu gewähren. Der so ermittelte Zusatzurlaub kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden.

  • Zusammenrechnung von Erholungsurlaub und Zusatzurlaub:

    Zusatzurlaub und Erholungsurlaub sind jeweils getrennt voneinander zu berechnen und ggf. zu runden. Erst danach sind sie zusammenzuzählen.

    Zusatzurlaub für Minderschwerbehinderte und sonstiger Zusatzurlaub (z. B. für Schichtarbeit) - mit Ausnahme des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte - dürfen insgesamt höchstens 6 Arbeitstage im Kalenderjahr betragen.

 

 

Zusatzurlaub bei Schicht- bzw. Wechselschichtarbeit:

 

Rechtsgrundlage: § 27 TV-L

Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit oder ständig Wechselschichtarbeit leisten und denen die Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht, erhalten 1 Arbeitstag Zusatzurlaub

  • bei Schichtarbeit für je 4 zusammenhängende Monate (nicht Kalendermonat)
  • bei Wechselschicht für je 2 zusammenhängende Monate (nicht Kalendermonat).

Voraussetzung ist der ununterbrochene Einsatz der/des Beschäftigten. Der Anspruch entsteht fortwährend im laufenden Jahr, sobald die genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Somit können auch Zeiten aus dem vergangenen Kalenderjahr, in denen die/der Beschäftigte ständig Schichtarbeit oder ständig Wechselschichtarbeit geleistet hat, im laufenden Kalenderjahr berücksichtigt werden, wenn diese Zeiten noch nicht anspruchsbegründend berücksichtigt worden sind. Für die Feststellung, ob ständig Schichtarbeit oder ständig Wechselschichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 TV-L unschädlich.

Ein Anspruch auf Zusatzurlaub bei Schicht- bzw. Wechselschichtarbeit wird der/dem Beschäftigen und der Universitätseinrichtung vom Personaldezernat mitgeteilt. Dieser ist von der Universitätseinrichtung fortwährend in die Urlaubskarte einzutragen.

 

 

Zusatzurlaub bei Nachtarbeit:

 

Nach den neuen tariflichen Regelungen des TV-L und des TVÜ-Länder ist ein Zusatzurlaub für Nachtarbeit nicht mehr vorgesehen.

 

Führung der Urlaubs- und Abwesenheitskarten:

 

Die Universitätsverwaltung hat für die Urlaubsüberwachung eine Urlaubskarte entwickelt, auf der die persönlichen, für die Festlegung des Urlaubs erforderlichen Daten eingetragen sind. Diese Karten werden den Universitätseinrichtungen jeweils rechtzeitig zu Beginn des Urlaubsjahres mit der gleichzeitigen Bitte um Überprüfung der Richtigkeit zur Verfügung gestellt. Auf den Urlaubskarten ist die Dauer des Erholungsurlaubs und außerdem die Dauer des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte aufgedruckt.

Die Urlaubskarten für neu eingestellte Beschäftigte werden den Universitätseinrichtungen innerhalb von ca. 2 Monaten nach der Einstellung zugesandt. Die Dauer des Urlaubsanspruchs wird im Einstellungsschreiben mitgeteilt und ist von der Universitätseinrichtung in die Urlaubskarte einzutragen.

Bei der Verlängerung eines Beschäftigungsverhältnisses wird der Gesamturlaubsanspruch im Verlängerungsschreiben mitgeteilt und ist ggf. von der Universitätseinrichtung in die Urlaubskarte einzutragen.

Die Urlaubskarten für die Beschäftigten werden bei der jeweiligen Universitätseinrichtung verwaltet. Auf der Urlaubskarte sind außer Erholungs- und Zusatzurlaub auch Krankheitstage sowie genehmigte Arbeitsbefreiungstage einzutragen.

Die Urlaubskarten der bei Sonderforschungsbereichen Beschäftigten werden denjenigen Universitätseinrichtungen zugesandt, bei denen diese tatsächlich beschäftigt sind. Da die Führung der Urlaubskarten jedoch grundsätzlich den jeweiligen Sonderforschungsbereichen vorbehalten bleibt, ist sie nach Absprache dem jeweiligen SFB-Sekretariat zuzuleiten.

Die Urlaubskarten dürfen keine Bleistifteintragungen enthalten und müssen stets den aktuellen Stand wiedergeben. Es darf auch nicht "geweißelt" werden; Änderungen sind vielmehr mittels "Durchstreichen" und anschließendem "neu schreiben" vorzunehmen.

Nach Abschluss des Kalenderjahres sind die Urlaubs- und Abwesenheitskarten abzuschließen. Urlaubsreste sind ggf. auf die neuen Urlaubskarten zu übertragen.

Die abgeschlossenen Urlaubs- und Abwesenheitskarten sind noch ein weiteres Kalenderjahr aufzubewahren und dann aus Datenschutzgründen mittels Schredder/Aktenvernichter zu vernichten.

 

Beantragung des Urlaubs:

 

Urlaub wird nur auf Antrag bewilligt. Die/der Beschäftigte trägt hierzu seinen Urlaubswunsch direkt auf seiner Urlaubskarte ein. Der jeweilige Geschäftsführende Direktor genehmigt ihn dann. Es ist darauf zu achten, dass die ordnungsgemäße Erledigung der Dienstgeschäfte (Vertretung) gewährleistet ist; deswegen muss auch der Vertreter der/des Beschäftigten die Beantragung mit abzeichnen.


Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an das Personaldezernat.

zuletzt verändert: 24.05.2016
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